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滨海区体制机制改革激发新活力新动能

日期:2017-12-11 点击量:229 次 字体:

    11月21日,市委全面深化改革领导小组第二十九次会议审议通过了《潍坊滨海经济技术开发区体制机制改革方案》。12月7日,滨海区召开体制机制改革动员大会,在管理体制、全员聘任、绩效考核、薪酬分配四大领域全面深化改革。按照“企业化管理、市场化运作、专业化服务”的要求进行全方位、深层次体制机制改革,构建精简高效的政务环境、充满活力的创业环境、快速高效的行政管理体系,激发发展新活力,催生发展新动能,推动滨海区创新发展、科学发展、领先发展,成为潍坊市首个开展体制机制改革的先试先行区。这是滨海区试水深水改革,冲破“体制病”藩篱的创新举措,是提升开发建设水平、建设服务型政府的重大实践,为全省、全国开发区体制机制改革创造滨海经验、提供滨海方案。
  创新管理体制,提高行政效率。为优化政府服务,提高行政效率,彻底解决部门职责不明、单位任务交叉,甚至推诿扯皮问题,滨海区创新管理体制,对全区部门配置进行优化整合。在不突破上级编制部门核定的机构个数、编制总量和领导职数前提下,邀请第三方机构对各部门、单位及科室职能进行分析研判,科学核定滨海区各部门总岗位数和各类岗位数额,将原来的48个部门单位整合压减为19个“大部门”,实行“大经济运行”“大开发建设”“大社会管理”“大财政管理”“大审计监督”“大审批”“大执法”等大部门管理,实现一件事情由一个部门负责,一个法定机构对应服务一类市场主体,明确“管委会—工作部门—个人”三个层级的扁平化管理架构,以权力“减法”服务“加法”激发市场“乘法”。在园区开发建设上,实行“法定机构+运营公司+招商公司”管理运营模式,将原有园区整合为6个。对国有资产管理局、合作发展促进局、金融管理局、旅游局,采取“法定机构+集团公司”的模式进行整合。
  实行全员聘任制改革,变身份管理为岗位管理。打破行政事业、编制内外身份界限,实施无差别的人力资源管理。实行“双轨运行”机制,包括开发区党工委、管委会领导班子成员在内的所有人员的职务、职级、工资、身份全部封存,干部编制内任职与岗位聘职相分离,档案工资与实际薪酬相分离,干部人事档案管理与合同聘用管理相分离。部门单位所有岗位采取竞争聘任、双向选择聘任、社会招聘方式,不管公务员、行政编、事业编还是工勤人员,都有资格同台PK,都有机会公平竞争,依据现实表现和能力聘任到适合岗位,执行相应的绩效薪酬。进行社会招聘,打破身份界限,引入外部竞争,给体制内干部职工形成压力,增强紧迫感和责任感,形成“鲶鱼效应”。
  实施绩效考核改革,建立更加科学的评价考核体系。针对部门单位和人员制定实施绩效考核制度,是我国体制机制改革中的一项重要内容和难点。滨海创新构建更加科学的评价考核体系,形成“管委会—工作部门—个人”三级KPI指标。根据市委、市政府下达的关键指标和滨海区经济社会发展目标、年度工作计划任务,明确部门重点、亮点和难点工作,以工作目标、价值贡献作为绩效评价依据。通过考核目标设定、考核系数评定、绩效考核实施、考核结果反馈形成有效动态管理,将考核结果与绩效工资、评先选优、奖励激励等挂钩,作为职务调整、岗位变动以及续聘、解聘的重要依据。考核由主观评价向定量考核转变,用一把“标尺”量出个人在工作中的“价值参数”,实现能者上、平者让、庸者下。对不胜任岗位的进行转岗,没有竞聘到岗位的工作人员待岗,由人力资源部组织不少于3个月的离职培训,经过培训学习后通过竞争性选拔才能重新安排到新的工作岗位。
  改革薪酬分配制度,加大绩效激励。打破平均主义“大锅饭”,彻底解决干多干少一个样,干好干坏一个样的弊病,以能力决定位置,以贡献决定薪酬,没有钱多活少的工作,没有位高责轻的岗位,滨海体制机制改革就是淋漓尽致体现这种权责利对等精神。   
  建立全员绩效工资薪酬体系,薪酬由基本工资和绩效奖励两部分组成,实现薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变。薪酬分配向一线倾斜,向关键岗位倾斜,向贡献大的人员倾斜,对工作能力强、认真负责、效率高,具有开拓创新精神的工作人员加大奖励,对重要岗位、工作难度大、责任大的岗位,给予的绩效奖励也相应提高,对工作能力差,不认真工作,工作效率低的人员减少绩效奖励,只能拿到岗位基本工资。对于未完成聘期工作目标,或者是年度考核不合格,一个聘期内各年度考核均排在同职级岗位后5%,又不服从岗位调整安排的,参照有关法律法规解除与相关人员的岗位聘任、劳动或人事关系。
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